你和同事之间的麻烦，你和同事之间矛盾冲突的产生通常是因为你们对工作有着不同的标准和期望。

你希望你的同事能够尽快完成工作，而他认为你太不现实，因而导致你很失望，他也十分灰心。另外一名员工希望你能为他提供更好的工作条件，而你没办到，于是他生气，你也不知该怎么办。有一名员工对你十分粗鲁，还有一名员工总是不合适地奉承你。你该如何处理与这些依靠你而生活，而你同时也依靠他们生活的人的不愉快事情呢？

首先，你必须弄清这种冲突是什么；

其次，你要找出导致这种冲突的原因；

接着，你必须正视你所要克服的障碍；

然后，你要检测一下你所采用的方法是否能有效解决这一冲突；

最后一点，你应当预见到事情的结果。不管你最终是否能解决这一矛盾，对其结果的可能情况你应心中有底，不至于到那时手足无措无以应付。

为了更好地说明这五点，让我们来看看下面的例子：

小刘的工作总是很迟缓，她经常连你的最低要求也达不到。

你已经与她谈过，并且仔细观察她的工作，给她提出一些良好的建议。但这一切都无济于事。你每一次与她谈及工作她便感到沮丧不安。要弄清这种矛盾，你必须明白这种矛盾的产生在于你与小刘对工作有着两种不同的标准；

问题的关键在于你必须让此事引起她的高度重视；

障碍看来似乎是小刘不愿意与你说及她的工作，或者她的确没有能力把工作做得更好：

你可供选择的解决办法是：让人对小刘进行专门培训；调动她的工作或降低你的期望；

如果把这一矛盾置于一边不予理睬，则可能使你总感到不满意。但如果你来面对这一矛盾的话，可能会使小刘的工作得到促进，她也能与你进行更好地沟通；但另一方面可能会导致辞职或被辞退。要回答的问题是：你是否愿意冒这个险呢？否则，你就只能让这一矛盾继续存在下去。

下面再让我们来看看另外一个例子：

小杨总是抱怨工作时间里噪音过大，而你对此未加理睬或无能为力，于是他生气了并因此埋怨你。那么这个例子中的冲突在于你们对于何种行为可以接受存在着观念性的差异。

导致矛盾的原因在于他认为你，做为领导是应当对噪音予以重视的，而你只不过是不愿意采取什么措施。

障碍在于你要面对小杨对你的不信任和的确存在的噪音。

问题的解决在于你同小杨交谈时要注意技巧，应努力使他参与进来共同谋求解决的办法。比如说，建议他戴上耳塞等。

这个结果可能是小杨接受你的建议，改变对你的态度或者是继续埋怨甚至责骂你，直到你不得不调动他或者干脆辞退他。让我们来看一看小杨和他的主管之间的一段对话：

主管：小杨，我对你的责骂表示遗憾。如果你有什么话要说，我希望你在冷静下来之后再同我谈。好了，告诉我到底有什么问题？

小杨：你应该知道是个什么问题——你对我们根本不关心；

这该死的噪音一直使我头疼，而你却视而不见。

主管：我已经跟领导谈过这事了，而他只能责怪机械师。显然他也采取不了什么有效的措施；你说你一直为此感到头疼，我表示歉意。你看是不是调动一下工作或者你能否戴上耳塞什么的，这样也许会好些。你怎么看呢？或者你有什么更好的办法，请告诉我，我会尽力去办到。

小杨：（略为抱怨地）或许我可以坐得离窗子更近些，这样也许好点……

主管：那么就这样来试一个星期，如果仍不行的话，我们再坐下来心平气和地好好谈谈。

在上述这个例子中，主管给小杨提供了一些可能有效的解决办法并且明确指出小杨的责骂行为是不当的。

但是在处理这一矛盾时，可能会引发另一种结果。尽管到目前为止双方的态度都很合体，但是那个本来坐在窗户边的第三者怎么办呢？如果小杨过去，那么他到哪儿去呢？他会愿意吗？所以主管还必须同这第三者谈一谈，确信这样解决不会导致他们二者之间的不和才行。

冲突产生多是因为人们对信息的理解和掌握不一样。（小杨认为你能解决这个问题）或者对问题持不同意见，（小刘认为她已经干得很不错了）或者是你们的目标和价值判断就不一样，你们对于公司的忠诚程度不一样，甚至是非观念都相去甚远。


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